企业未书面通知放假时，员工有权依法要求书面通知或通过法律途径维权。具体分以下情况说明：
1. 若企业未说明放假原因或工资标准，员工可要求明确放假性质（如带薪休假、待岗等）及工资待遇。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内按劳动合同标准支付工资；超过周期，员工提供正常劳动的报酬不低于当地最低工资，未提供则按国家规定处理。
2. 若企业口头通知放假却未实际安排休假，或变相逼离职，员工可收集微信、邮件等沟通记录作为证据，证明无书面通知的事实。
3. 若企业放假后未依规支付工资或缴纳社保，员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，以企业未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社保为由，解除劳动合同并要求经济补偿。
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处理企业无书面通知放假问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响：
1. 企业因不可抗力或经营困难合法放假：若企业因自然灾害、疫情等不可抗力或经营严重困难放假，且已与工会或职工代表协商，即使无书面通知也可能合法。此时员工应关注工资支付是否合规，未合规可维权，合规则难以因无书面通知主张解约补偿。
2. 员工同意放假并签协议：若员工与企业就放假待遇、时间等达成一致并签订协议，即使无企业书面通知，协议也具法律效力。员工应按协议履行，企业违约可依协议维权，员工事后反悔主张无书面通知的权利，可能不被支持。
3. 企业口头通知成惯例且员工认可：某些企业长期口头通知放假，员工未提异议并执行，形成事实惯例。此时无书面通知可能被视为符合交易习惯，员工再主张违法可能不被支持，但企业仍需确保工资支付等合法合规。
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员工处理企业无书面通知放假时，需避免以下错误操作：
1. 盲目听从口头安排：部分员工收到口头通知后未要求书面通知，也未确认工资待遇，后续企业否认或降薪时，因缺乏证据难以维权。
2. 擅自离职或旷工：员工因待遇不明情绪激动擅自离职或旷工，可能被企业认定违反劳动合同，无法获经济补偿；旷工则可能被企业以违反规章制度解除合同，对员工不利。
3. 忽视证据收集：员工不保存沟通记录、工资凭证等，发生争议时因无证据难以证明主张，维权被动。

为避免权益受损，若遇此类情况，建议及时咨询我，我会为你提供正确处理方式和维权策略。
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企业无书面通知放假可能带来以下法律风险（附实例说明）：
1. 工资支付纠纷：企业未明确放假工资标准，可能不支付或不足额支付工资。例如，某企业口头通知放假1个月未说明工资发放方式，员工追讨时企业否认，陷入维权困境。
2. 劳动关系认定风险：企业可能事后否认放假事实，甚至以旷工为由解除合同。比如，某企业口头通知部分员工放假，后以旷工辞退，员工因无书面证据难证明非旷工，可能被非法解约且无法获赔偿。

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