调岗位不适原岗位

岗位调动不适应原岗位，可先和单位友好沟通，说明自身情况和困难，看能否调回原岗或换其他合适岗位。若沟通无果，且调岗不合理、未经协商一致，可收集相关证据，如劳动合同、调岗通知等，考虑通过劳动仲裁维护权益，要求恢复原岗位或给予相应补偿。
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针对您提出的“调岗位不适原岗位”的问题，首先需要明确的是，劳动者对调整后的岗位不适应，可与用人单位协商解决。
如果或若存在用人单位单方面强制调岗的情况，劳动者有权拒绝并要求恢复原岗位，因为根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。
如果或若存在新岗位与原岗位工作内容、劳动强度、薪资水平差异过大的情况，劳动者可主张调岗不合理，例如原岗位为技术研发，新岗位调整为体力劳动且薪资下降30%以上。
如果或若存在劳动者因健康原因确实无法适应新岗位的情况，可凭医疗机构证明要求用人单位另行安排合适岗位，用人单位有义务保障劳动者的基本劳动条件。
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“调岗位不适原岗位”涉及劳动合同变更的合法性问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第三十五条。
该法条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在“调岗位不适原岗位”的场景中，若用人单位未经与劳动者协商一致，单方面调整岗位导致劳动者不适应，该调岗行为因违反“协商一致”原则而不具备法律效力。劳动者有权以调岗未经书面变更为由，主张恢复原岗位或要求用人单位承担违法变更劳动合同的责任。因此，“调岗位不适原岗位”时，判断调岗行为合法性的核心即在于是否符合上述法律条款中“协商一致”和“书面形式”的要求。
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面对“调岗位不适原岗位”的情况，以下是几点实用的行动建议，帮助您妥善处理：
1、主动与用人单位协商：及时向人力资源部门或直属上级反馈不适应新岗位的具体原因，如工作技能不匹配、身体条件受限等，提出恢复原岗位或调整至其他合适岗位的诉求，争取通过沟通达成一致。
2、收集相关证据材料：保留劳动合同、岗位调整通知、与用人单位的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等），以及能证明新岗位不适应的证据（如工作考核记录、医疗证明等），为可能的维权提供依据。
3、书面提出异议：若协商无果，以书面形式向用人单位正式提出对调岗的异议，明确表明不适应新岗位的理由及诉求，并要求用人单位在合理期限内予以书面答复，书面异议可作为后续维权的重要凭证。
4、向劳动监察部门投诉：如果用人单位拒绝协商且强制调岗，可向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，由劳动监察部门介入调查并督促用人单位纠正违法行为。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、与用人单位的关系以及维权成本，优先通过协商解决，协商不成再采取法律途径。若您需要更具体的维权策略，建议进一步向专业律师咨询。
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“调岗位不适原岗位”可能引发以下法律风险点，需引起重视：
1、劳动合同解除风险：若用人单位以劳动者“不适应新岗位”为由解除劳动合同，而调岗本身未经协商一致且不合理，劳动者可能面临违法解除劳动合同的风险。例如，某公司单方面将行政专员调至销售岗位，在劳动者明确表示不适应后，以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，该解除行为即涉嫌违法。
2、经济损失风险：因调岗导致劳动者收入减少或被迫离职的，可能产生经济损失风险。比如，原岗位月薪8000元，新岗位月薪降至5000元，劳动者若被迫接受或离职，将面临工资收入降低或失业的经济损失，且可能难以获得足额赔偿。
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