年度绩效和劳动合同到期后继续工作1.5年怎么计算

关于年度绩效和劳动合同到期后继续工作1.5年的计算问题，核心涉及绩效工资支付与未签合同的双倍工资赔偿两方面。
年度绩效按劳动合同约定及公司制度计算，未签合同期间可主张双倍工资。
1. 若劳动合同或公司制度明确了年度绩效的计算规则（如考核周期、计算方式、支付条件），则按该规则计算你在继续工作1.5年内已完成考核周期的绩效工资；
2. 若劳动合同到期后用人单位未在1个月内续签书面合同，且你继续工作满1.5年（即18个月），则可主张自合同到期后第2个月起至第12个月的双倍工资差额（共11个月）；
3. 若用人单位在继续工作期间已按约定支付部分绩效工资，你可就未足额支付的部分依据合同或制度主张补足。
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针对劳动合同到期后继续工作1.5年的双倍工资问题，可依据《劳动合同法》的明确规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
你劳动合同到期后继续工作1.5年，用人单位未续签书面合同，属于“用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同”的情形，因此应从合同到期后第2个月起至第12个月止，向你支付每月二倍的工资；满1年后视为订立无固定期限劳动合同，但双倍工资主张仅支持11个月。
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劳动合同到期后继续工作1.5年且涉及绩效问题，可能存在以下2点法律风险，需特别注意。
1. 仲裁时效风险：例如，你劳动合同到期后第13个月才想起主张双倍工资，但此时距第11个月双倍工资的支付节点已超1年，仲裁委可能以时效经过为由驳回你的申请，导致无法获得11个月的双倍工资差额；
2. 绩效举证不能风险：例如，公司以“绩效未达标”为由拒绝支付年度绩效，但你无法提供合同中约定的考核标准或自身达标的证据（如项目验收报告），最终仲裁或诉讼可能因证据不足败诉。
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劳动合同到期后继续工作且涉及绩效争议时，以下错误操作可能影响你的权益主张。
1. 忽视证据保存：未及时留存劳动合同、绩效制度、工资条等关键证据，导致主张绩效工资或双倍工资时缺乏书面依据，无法证明劳动关系及工资标准；
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若你在继续工作满1.5年后才发现权益受损，且距最后一次未支付绩效或应支付双倍工资的时间已超1年，可能因时效经过无法获得支持；
3. 盲目签署放弃权利文件：与公司沟通时，在未明确内容的情况下签署“绩效已结清”“自愿放弃双倍工资”等文件，直接丧失后续维权的权利；
若你已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向律师咨询补救措施。