劳动合同该注意什么

针对劳动合同中违约金的限制，可依据《民法典》及《劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国民法典》第五百八十五条规定：“约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条进一步明确，仅服务期、竞业限制两种情形可约定劳动者承担违约金，且服务期违约金不得超过培训费用。结合问题，劳动合同中若超出上述情形约定劳动者违约金，或违约金数额远超实际损失（如培训费用），均违反法律规定，相关条款无效。
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劳动合同签订或履行过程中，可能存在一些法律风险，以下举例说明。
1. 违约金条款无效的风险：例如，某公司与普通岗位员工约定“若员工提前离职需支付5000元违约金”，因该情形不属于服务期或竞业限制，违约金条款无效，但若员工不知情仍支付违约金，将造成经济损失
2. 工资计算错误的风险：例如，单位实行标准工时制，却按自然月30天计算月工资（未扣除休息日），导致员工月工资少发，若员工未及时发现，长期下来将产生较大经济损失
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劳动合同需重点关注违约金、工资计算等核心条款的合法性与合理性，以下分不同情况详细说明。
劳动合同中违约金的约定并非完全自由，需符合法律限制。
1. 若存在服务期或竞业限制约定：用人单位可与劳动者约定违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用（服务期）或合理范围（竞业限制）
2. 若不存在上述特殊约定：用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，否则该条款无效
3. 若涉及月工资计算：应按实际工作天数核算，法定节假日、休息日不纳入计算（标准工时制下）
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劳动合同的处理可能受一些特殊情况影响，以下说明常见例外情形及影响。
1. 单位实行特殊工时制：若单位实行弹性工作制或综合计算工时制且已备案，月工资计算方式将与标准工时制不同（如综合计算工时制以周期内总工时核算），可能影响劳动者的加班工资及月工资总额
2. 合同中未明确约定违约金：若劳动合同未约定违约金，但存在服务期或竞业限制情形，用人单位仍可主张劳动者承担赔偿责任（以实际损失为限），但举证难度较高，可能影响单位维权效率
3. 违约损失难以量化：如竞业限制中，单位难以证明劳动者违约造成的实际损失，即使约定违约金，法院也可能根据实际情况调整违约金数额，影响单位的赔偿请求